Ze względu na specyfikę niektórych zawodów, m.in. specjalistów z branży IT, HR, marketingu, czy księgowości, ustawodawca przewidział w kodeksie pracy[1] instytucję służącą zabezpieczeniu interesów pracodawcy w postaci pracowniczego zakazu konkurencji.

Klauzula konkurencyjna może obowiązywać zarówno przez czas trwania stosunku pracy z danym pracownikiem, jak i po jego ustaniu. Dla swojej ważności wymaga zawsze zachowania formy pisemnej.

Co niezwykle istotne w praktyce, zakaz konkurencji może dotyczyć wyłącznie pracownika w rozumieniu art. 2 k.p.[2], natomiast drugą stroną umowy będzie zawsze pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p.[3] Oczywiście w umowach zlecenia lub innych umowach cywilnoprawnych dopuszcza się wprowadzenie zakazu konkurencji, jednak do tego typu zapisów będą miały zastosowanie przepisy prawa cywilnego, a nie kodeksu pracy.

Pojęcie zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji obejmuje nie tylko prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ale również świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ § 1 k.p.).

Z literalnego brzmienia przepisu art. 101¹ § 1 k.p. wynika, że zakaz konkurencji powinien zostać uregulowany w odrębnej umowie, jednak jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2006 r., sygn. akt II PK 234/05, umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Z powyższego orzeczenia wynika, że umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności umowy o zakazie konkurencji wynika jedynie z niezachowania formy pisemnej (art. 101³ KP),  a nie z braku jej zawarcia w odrębnej umowie (dokumencie)[4].

Umowa o zakazie konkurencji obowiązującym przez czas trwania stosunku pracy powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika w części B (tam, gdzie umowa o pracę)[5].

Jak słusznie podkreśla się w orzecznictwie, zakaz konkurencji określony w art. 101¹ § 1 k.p. dotyczy działalności faktycznie wykonywanej przez pracodawcę, a nie każdej, która została wpisana do Krajowego Rejestru Sądowego jako przedmiot jego działalności gospodarczej[6].

Naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji stanowi podstawę do rozwiązania przez pracodawcę za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a także bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym, tj. dotyczących odpowiedzialności materialnej (art. 101¹ § 2 k.p.).

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Pracodawca może także zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101¹ § 2 k.p.). Takie unormowanie znajdzie zastosowanie wyłącznie do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, w odróżnieniu od umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, która może dotyczyć każdego pracownika.

Niezbędne elementy umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna wskazywać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Pomimo, że ustawodawca nie wskazał maksymalnego czasu trwania takiego zakazu, umowa zawierająca klauzulę konkurencyjną musi być zawarta na czas określony. Z uwagi na fakt, iż od długości umowy zależy wysokość przysługującego byłemu pracownikowi odszkodowania, brak terminu końcowego umowy skutkuje, zgodnie z art. 58 k.c., jej nieważnością. Takie stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02, MoPr 2004, Nr 10, s. 1, a także Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 6 grudnia 2016 r., III APa 26/16[7].

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Strony mogą się umówić, że odszkodowanie będzie płatne jednorazowo lub w miesięcznych ratach. W sytuacji pojawienia się konfliktu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 101² § 3 k.p.).

W praktyce spotyka się umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w których strony nie ustaliły wysokości odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, w takich przypadkach pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² § 3 k.p. [zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r., (sygn. akt I PKN 742/00, OSNP 2003, Nr 24, poz. 588, wkładka z glosą krytyczną M. Lewandowicz-Machnikowskiej, PiZS 2003, Nr 7), uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004, Nr 7, poz. 116) oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2018 r. (II PK 227/17)].[8]

W sytuacji ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub też niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania zakaz konkurencji przestaje obowiązywać (art. 101² § 2 k.p.).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika w części C[9].

[1] ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2021, poz. 1162, dalej jako: „k.p.”)

[2] Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. (art. 2 k.p.)

[3] Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. (art. 3 k.p.)

[4] Zob. Komentarz do art. 101¹ Kodeksu pracy, pod red. prof. W. Muszalskiego, dr hab. K. Walczaka, Wydawnictwo C.H. Beck, 2021 r., wyd. 13

[5] Zob. § 3 pkt 2 lit. s rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej z dnia 10 grudnia 2018 r. (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 2369, dalej jako: „Rozp. ws. dok. pracow.)

[6] Zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 19.06.2015 r., sygn. akt III APa 17/15

[7] Zob. Komentarz do art. 101² Kodeksu pracy, pod red. prof. W. Muszalskiego, dr hab. K. Walczaka, Wydawnictwo C.H. Beck, 2021 r., wyd. 13

[8] Zob. Komentarz do art. 101² Kodeksu pracy, pod red. prof. W. Muszalskiego, dr hab. K. Walczaka, Wydawnictwo C.H. Beck, 2021 r., wyd. 13

[9] Zob. § 3 pkt 3 lit. f Rozp. ws. dok. pracow.

radca prawny Monika Klempous