Na podstawie ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (dalej jako: „ustawa zmieniająca”) w dniu 5 listopada 2026 r. wejdą w życie zmiany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 277, z późn. zm., dalej jako: „Kodeks pracy”) wprowadzające m.in. nową definicję mobbingu.

1. Nowe obowiązki pracodawców

Wszyscy pracodawcy będą zobowiązani przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu, a także naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji (zmieniony art. 94 pkt 2b i dodany pkt 2c Kodeksu pracy).

Natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli nie określili ich w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy.

Dodany do Kodeksu pracy art. 94^3a określa szczegółowo w jaki sposób regulamin ma być uzgadniany oraz ustalany. Treść regulaminu będzie uzgadniana z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich więcej – z nimi. Gdy niemożliwe okaże się ustalenie treści regulaminu z wszystkimi organizacjami, uzgodnienie odbędzie się z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli nie dojdzie do takiego uzgodnienia w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę, treść regulaminu ustali pracodawca, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgodnień. W sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgodni regulamin z przedstawicielami pracowników.

Pracodawcy powinni mieć na uwadze, że taki regulamin wejdzie w życie dopiero po upływie
2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (zgodnie z art. 104³ w zw. z art. 94^3a § 6 Kodeksu pracy), a zatem konieczne jest odpowiednie wcześniejsze przygotowanie, uzgodnienie i ustalenie regulaminu, a także zakomunikowanie jego treści pracownikom.

Zgodnie z art. 4 ustawy zmieniającej pracodawcy mają 6 miesięcy, licząc od dnia 5 listopada 2026 r., na dostosowanie regulaminów pracy do wymagań w niej określonych albo na wydanie regulaminu, o którym mowa w art. 94^3a § 1 Kodeksu pracy.

Ogólny zapis o obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi został
doprecyzowany i rozwinięty poprzez wskazanie, że przeciwdziałanie to ma być systematyczne, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a ponadto działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu).

2. Nowa definicja mobbingu

Zgodnie z nową definicją mobbingiem są zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (art. 94³ § 2 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu).

Nękanie jest uporczywe, jeżeli:

– powtarza się,

– nawraca lub

– występuje stale.

Mobbing nie ma charakteru incydentalnego.

3. Przejawy mobbingu

Mobbing może przejawiać się w różny sposób, a ustawodawca jako przykłady wymienia:

– upokarzanie,

– uwłaczanie,

– zastraszanie,

– zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

– nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

– utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystywania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

– izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu,

pod warunkiem, że wszystkie powyższe przyjmują postać uporczywego nękania.

Co więcej, ustawodawca za mobbing uważa również powyższe zachowania nawet, jeżeli ich celem nie jest uporczywe nękanie.

Mobbing może przejawiać się nie tylko w sposób słowny, ale i pozawerbalny, czy też fizyczny (art. 94³ § 5 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu).

Mobbingiem będzie nie tylko samo zachowanie o cechach mobbingu, ale i nakazywanie takiego zachowania innym, czy też zachęcanie innych do takiego zachowania.

Zgodnie z art. 94³ § 9 Kodeksu pracy mobbingiem nie będzie z kolei uzasadniona krytyka powierzonej pracownikowi pracy, czy też rozliczanie pracownika z pracy, jak również inne uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania.

4. Osoby dopuszczające się mobbingu

Sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca, czy też przełożony, ale i osoba zajmująca równorzędne stanowisko, inny pracownik, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet podwładny. Sprawca może działać w pojedynkę lub w grupie. Powyższy katalog osób mogących dopuścić się mobbingu nie jest zamknięty, o czym świadczy użyty przez ustawodawcę w art. 94³ § 8 Kodeksu pracy zwrot „w szczególności”.

5. Indywidualna ocena

Każde podejrzenie mobbingu należy oceniać indywidualnie, mając na uwadze określony stan faktyczny sprawy.

6. Roszczenia przysługujące pracownikowi w związku z mobbingiem

Pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia, zadośćuczynienia
i odszkodowania lub samego odszkodowania. Przy czym ustawodawca doprecyzował,
że dochodzone zadośćuczynienie może być nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94³ § 11 Kodeksu pracy). Przed nowelizacją warunkiem dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia było wystąpienie u niego rozstroju zdrowia na skutek mobbingu, natomiast od 5 listopada 2026 r. wymogu takiego już nie będzie.

7. Regres pracodawcy

Zgodnie z art. 94³ § 12 Kodeksu pracy pracodawcy przysługuje względem osoby, której zachowania stanowiły mobbing roszczenie o wyrównanie poniesionej szkody w wysokości jaka odpowiada stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody, w sytuacji, gdy pracodawca wypłacił już pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z powodu mobbingu.

8. Właściwość sądu i zmiany w postępowaniu cywilnym

Sprawy dotyczące mobbingu należą do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy (zmieniony art. 461 § 1¹ Kodeksu postępowania cywilnego).

Na mocy ustawy nowelizującej dodano przepis art. 477^6a Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym w postępowaniach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu m.in. mobbingu sąd nie może oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.